小鲜肉当道已经成为一种无可辩驳的趋势。

　　对于餐企来讲，不光消费群体向着90后和95后重心侧移，连内部员工构成也越来越年轻化。

　　他们热情如火，一下就能点着，一口也能吹灭;他们崇尚英雄光环，但也拒绝等级森严……

　　如何才能平稳地把品牌多年的口碑和美誉的接力棒交接到他们手上?没有独门秘笈或是给力的鲜招儿，恐怕只能面对留不住人这种大写的尴尬。

　　菜谱君特别盘点了员工激励的新趋势，希望能给餐企BOSS们一点启发。

　　当70后BOSS遇上90后员工，为什么掏心掏肺却get不到他的点?

　　有餐饮老板不止一次跟内参君聊到过，自己掏心掏肺的对待员工却总get不到他们的点，各种付出把自己都感动了，团队里的年轻人却还是一言不合就辞职走人。

　　开始今天的正题之前，我们还是先搞清楚：年轻员工们真正想要的是什么?

　　曾经有机构对500位雇主和近千名年轻员工做过调研，发现双方的某些想法完全不在一个频道上。

　　有70%的雇主认为“自己是最被员工信任的3个人之一”，85%的新生代员工提到最信任的3个人里没有选自己的雇主，知道真相的餐饮BOSS们不知道眼泪有没有掉下来。

(数据来源：CHO首席人才官)

　　新生代员工自我意识强、拒绝权威、追求公平、接受新事物。基于此，专家指出，在员工管理上，原有雇主“控制型”模式已经旁落，现在大部分雇主“激励型”模式也将旁落，未来3～5年雇主“赋能型”模式将成为主流。

　　而所谓“赋能型”，其核心就在于通过各种途径激发员工的客户洞察力、感知力和创造力。

　　打赏、造星、建社团、合伙人……这些餐企用这4招搞定员工

1.与时俱进型：打赏&直播

　　案例：很久以前&局气餐厅

　　越来越多的餐厅开启了“打赏”功能，而很久以前品牌创始人宋吉是最早把打赏引入餐饮业的。

　　他在接受媒体采访中指出，2016年客人全年打赏的金额将超过200万，在基本工资3000元基础上，服务员靠打赏月薪最高达到7000元左右，相当于客人主动拿出200万给员工发绩效。

　　打赏1.0版时，客人打赏的4块钱，全部落入服务员口袋。2016年4月，很久以前开始推打赏2.0版，打赏金额提升为4块5毛6，而且新增“自动分账”功能，钱会分流到不同口袋里，其中“4块钱”归服务员，“5毛钱”归店长，“6分钱”归总监。

　　从单兵作战到利益共同体组建，宋吉更希望团队一起通过打赏来推进服务提升。

　　521当天，在“映客热搜全国榜”上，局气餐厅五道口店美女服务员猫喵直播自己在餐厅服务的全过程，饭点高峰期有2万1千人观看，猫喵一天被打赏198次，总共1031.58元!

　　局气打赏功能上线仅两周，服务员平均日打赏次数为8.3次，521直播这天成为局气打赏的最高峰，三分之一顾客都有打赏。

　　如此成功，原因有三：

　　① 店内推广。合作机构专门为局气录制了打赏提示广播，每隔20分钟，伴随着大鼓就会有北京腔调的打赏介绍。店内桌牌、KT版、海报齐全，让顾客进店就感受到打赏氛围;

　　② 巧妙话术推荐。让人感觉这的确是令人尖叫的服务，而不是变相索要小费;

　　③ 整体氛围营造。当顾客给服务员打赏时，服务员必须90度鞠躬大声喊出“谢谢客官打赏”!周围服务员们听到同伴谢赏时跟着喊“谢谢客官”!老北京独有的喊堂谢赏让很多顾客主动打赏。

　　打赏还有一个最直接的效果，让餐饮老板利用大数据筛选出有优秀服务基因的员工。

2.时尚潮流型：造星&造型

　　案例：宴遇餐厅&哈格斯轻食馆&鸡装箱

　　把杀马特风格的年轻人变成餐厅最有人气的小鲜肉明星，用人气聚焦推动销售业绩，这类案例在咖啡馆和时尚餐饮逐渐升温。

　　宴遇餐厅做的就是解放员工的想象力和创造力。除了带优秀员工去厦门五星级酒店体验好餐饮好服务，还会请当地客单价超过300元的人气造型师来给员工做更时尚的造型。

　　《魔兽》的热映则让创始人傅乙晟开始考虑，在团队导入游戏中的战队和升级打怪模式，让不同员工可以通过好服务，好点子搜集勋章，一点点晋级，获得经济收益的同时更收获成就感。

　　地处华中的哈格斯轻食馆，早在之前做咖啡馆项目的时就注意员工的“明星化”，通过做时尚造型、参加爱乐压等世界级咖啡大赛拿冠军等方式，让小鲜肉成为门店的吸睛符号。

　　而主打韩流文化聚焦95后的鸡装箱韩式炸鸡，从招聘环节开始就特别注重颜值关，门店店长更是唱BIGBANG韩文歌曲的高手，微博上美女顾客提到品牌最多的词，往往跟高颜值的团队或某个小鲜肉服务生有关。

3.潜能激发型：内部社团&兴趣小组

　　案例：北京宴&云味馆

　　越来越多的餐饮企业正借鉴阿米巴经营模式，在内部形成活体细胞式的小组织，让员工自动自发，实现创造力的最大化。比如成立各种新鲜有趣、功能各异的内部社团。

　　北京宴员工众多，在酒店的鼓励下，员工根据兴趣爱好自发组织了十个社团——形象、礼仪、茶艺、糖化、印象、艺术、感动、口才、养生和生活社团，由员工民主推选的社长负责，有自己的手册、组织架构，每月举办一次活动，极大的调动了员工的积极性和创造性。

　　比如其中的糖化社团，是要不断复盘、持续细化北京宴的“糖化服务”。从客人的车在马路上打转向灯往酒店拐、保安打手势引车进门开始，直至客人上车离开北京宴，送客的服务员对着汽车鞠躬结束，一名客人会经过21个岗位的接待与服务。

　　每个岗位共有五项标准服务，也即虚拟的“五颗糖”，当客人来临时，每名员工要送上自己的“糖果”，甜化客人的心灵。

　　糖化社团一方面在员工内部起到了强化服务意识的作用，更重要的是承担了搜集糖化服务好案例，并升级优化的功能，一旦他们打磨的案例和操作方法获得认可，会获得奖励并在全公司推广，极大提高了员工的自信心和对企业经营的参与感。

　　与此类似，云味馆内部也有两个非正式组织——“云跑团”和“读书会”，前者通过跑步锤炼战斗情谊，提高团队凝聚力;后者主打读书中的兴趣集结和知识提升，打造学习型团队。

4.简单直接型：合伙人制&奖金激励

　　案例：云味馆&煜丰汴京烤鸭

　　日翻台率15次的云味馆，激发员工积极性大杀器是合伙人制。云味馆创始人迟焕涛认为，必须有一套利益分享机制，才能构成一家企业完整的人才战略。目前云味馆600多名员工里，有30人已经成为首批合伙人。

　　① 每一家店面都是一家独立的公司，晋升为合伙人的员工，除了薪资、奖金、还可以享受到分红等股东权益;

　　② 合伙人根据入职时间不同、岗位不同、贡献不同，分为核心合伙人和普通合伙人，股份比例从2%到10%不等，普通合伙人通过努力可晋级为核心合伙人;

　　③ 合伙人里，既有总部管理精英，也有基层技术标兵，甚至还有洗碗的大叔。而晋级为合伙人的标准，也是创始团队和员工协商制定的，标准也做到了清晰透明。

　　有人吐槽该方式“简单粗暴”，但确实够有效!煜丰汴京烤鸭很早就在内部推合伙人制，跟企业10年的老员工7年前拿1万块钱入股，截止现在股本已经累积达到15万左右，分红收益也很可观，很多人提前实现了买车买房的梦想。

　　彼酷哩烤全鱼创始人田学伟几乎每周都在为单店销售破纪录的员工发现金奖;巴奴毛肚火锅和云味馆则拿出15~20克的千足金金牌奖励工作超过5年的员工，实现“大口喝酒，大块吃肉，大秤分金银”的共享梦。

　　除此之外，对于员工激励的方式还有很多，比如海底捞的金点子排行榜，比如刘一手火锅的“积分制管理”，比如西贝为优秀员工颁发五星胸章……