目前在餐饮业，招人难、留人难问题相当突出。
三年以前，在北京，麦当劳、星巴克的服务员还都是年轻人，这两年，都成了和蔼可亲的大妈们。
“大妈们特别有生产力，干劲可足了!”麦当劳中国首席执行官张家茵曾略带调侃地对内参君表示。
大妈上阵背后，其实也是麦当劳、星巴克们招募新生力量的难处。
好在办法总比问题多。
今天，麦当劳中国人力资源副总裁张军伟对内参独家揭秘，麦当劳是如何招募并留住年轻血液的。
▲ 照片中间为张军伟
为什么麦当劳强烈需要年轻力量?
麦当劳计划，到2020年在中国开出3500家门店，品牌仍处在快速发展通道，因此对人员的需求很强烈。
中国市场发展特别迅速，人才成长也非常快，在美国，升迁一个餐厅总经理需要10年，在中国可能只需要3~4年，这意味着，麦当劳需要大量有管理才干的苗子。
另一方面，麦当劳的营运管理人才基本上都从基层培养起来，而不是外聘。因为，麦当劳培养出来的人出去可以帮助别人搭建系统，但招一个外部的人，他对这个系统不了解，怎么让他去管理这个系统?
所以，麦当劳需要年轻力量的不断注入。
中国人才市场，给餐企们带来了什么挑战?
麦当劳通过调研发现，对于餐企，人才挑战如下：
1、中国年轻人进入服务行业的意愿在降低。中国15~24岁青年在就业市场上的 供给数量呈递减趋势，2015年的数字大概只有2008年的一半。
现在的孩子大多是独生子女，从小众星捧月，他们不愿意服务别人。麦当劳线下的调研结果显示，只有16%的大学生愿意进入服务行业。
2、餐饮或连锁经营近几年快速成长、扩张，对人员的需求旺盛，供不应求。
3、大城市里的大学外迁，导致麦当劳们越来越难招到大学生兼职。
例如，上海的大学基本上迁到了松江、嘉定和南汇，但我们的餐厅基本集中在市区，对我们影响颇大。
麦当劳怎么“用年轻人的方式邂逅年轻人”?
为此，麦当劳在去年推出了新的人员品牌主张：“我们就相信年轻人”，并设计了一系列面向90后的招聘方式。
1.打造好玩+直观的O2O招聘模式
一定要用90后的方式来 hold 住90后，每个招聘环节都要非常有趣。
比如，麦当劳打造了人员品牌微信公众号“麦当劳加入我们”，里面嵌入了一个H5的在线招聘平台。
如果想求职，只要打开微信点一下，摇一摇，你所在位置附近的五家麦当劳餐厅马上就会在手机里显示出来，你可以任选一家投递简历，实现指尖上的应聘。
再比如，每年5月20日前后，麦当劳全国2000多家餐厅会同时开放，求职者可以到店进行一个360度全景式的参观：看看麦当劳的员工怎么工作，员工的休息室如何，员工的训练和发展是什么样的。
麦当劳也会安排品牌大使给应聘者做一个全方位的介绍，听完了以后，你再选择要不要当场做申请。(相关阅读：跟麦当劳学招聘：你得这样“掐人尖儿”!)
2.用心态而不是年龄来界定年轻
麦当劳餐厅的员工的确有老龄化现象，在北京不少餐厅都有50多岁的员工。
其实麦当劳在全球都提倡文化多样性，员工年龄多样化也是一种体现。
在麦当劳餐厅，一个50岁的员工，和年轻人在一起工作，可以很好地保持着青春和活力。麦当劳倡导，年轻不是用年龄来定义的，是用你自己的心态和你充沛的激情来保持的。
为什么麦当劳的员工流失率远低于业内平均水平?
麦当劳认为，最好的招募手段就是保留。
在餐饮行业，目前普遍的员工流失率在30%以上，麦当劳的数字比这个要低上不少，这就体现了麦当劳留人的本事了。
你看今天的年轻人，他们真的很缺钱吗?不一定。那他们要的是什么?
张军伟认为要回归到他们的三种需求：
第一，是关爱( Family & Friends )。如果他在一个公司体会不到关爱，可能立马就会离开。在麦当劳，我们致力于打造家人朋友般的轻松氛围，让他在这里有归宿感;
第二，是非常弹性的工作方式( Flexibility )。员工可以根据他自己的时间来进行排班，其实我们的业务也需要这样的安排方式，目标是让员工觉得工作和生活能很好地结合;
第三，是要给他一定的发展空间和潜力( Future )。如果大学生想来麦当劳实习，我们有麦苗计划，如果他愿意在麦当劳长期发展，那我们有快速发展通道(千里马计划、精英快速发展项目等)，只要他愿意尝试，我们就能给到适合他的发展计划。
结 语
放眼全球餐饮服务行业，只有麦当劳跻身世界500强之列，这依托的就是它强大的标准化能力和管理培训体系。
麦当劳、星巴克们经常强调员工对组织“价值观”的认同，强调员工的文化兼容性，看似很虚，但正是这些软实力，才是一流餐企系统抗风险能力所在。
再说回招聘，就像麦当劳说的那样，最好的招募就是留人。这对所有的餐企同样适用。
一开始没选择到价值观一致的人，员工流失率高企，最后伤害的还是企业的根本。 |
